PHÁT TRIỂN BỘ KHUNG TƯ VẤN QUẢN TRỊ

Nguyễn Đình Phước

Để thiết lập và đo lường bộ khung những năng lực tư vấn quản trị (management consultancy competencies framework: MSCF) của một công ty tư vấn quản lý. Thứ nhất, dựa trên những bộ khung năng lực tư vấn quản trị của các hiệp hội tư vấn quản trị quốc tế và quốc gia nổi tiếng nhất, mỗi công ty tư vấn quản trị xác định những đường dẫn nghề nghiệp cho các chuyên gia tư vấn quản trị, những đường dẫn nghề nghiệp được phân loại thành các chức danh tư vấn quản trị như thực tập viên trợ lý nhà tư vấn, phân tích viên tư vấn, phân tích viên kinh doanh, trợ lý, nhà tư vấn, chuyên gia tư vấn cấp cao, người lãnh đạo dự án, người quản trị sự tham gia, trưởng nhóm xử lý tình huống, phó đối tác, nhà tư vấn trưởng, giám đốc, nhà điều hành cấp cao, v.v. (mconsultingprep.com, 2018). Thứ hai, áp dụng phương pháp phát triển bộ khung năng lực của Mindtools (2018) theo các bước:

Bước 1: Chuẩn bị – xác định mục đích của bộ khung, thành lập ban chỉ đạo và đội đặc nhiệm.

Bước 2: thu thập thông tin – quan sát những hoạt động của các vị trí trong khi họ đang thực hiện nhiệm vụ trong các dự án, phỏng vấn từng vị trí trong các chức danh những đường dẫn nghề nghiệp và phỏng vấn các nhóm chức danh để xác định các yếu tố thành công chính yếu (key success factors: CSFs) cho sự thành công tư vấn, thiết kế bản câu hỏi để khảo sát tất cả các vị trí hiện tại, và dựa trên những kết quả khảo sát để thực hiện phân tích công việc.

“Chuẩn mực thứ hai là ‘năng khiếu/tài năng/kỹ năng’. Thành viên nhóm tiềm năng có sở hữu những thứ cần thiết cho vị trí đó không? Hoặc, nếu có thể đào tạo, thành viên nhóm tiềm năng có khả năng đạt được những khả năng cần thiết không? Chuẩn mực thứ ba là ‘kỹ năng/tính cách con người’ Một lần nữa, thành viên nhóm tương lai phải sở hữu những kỹ năng con người và phong cách cá tính mà vị trí đó yêu cầu.” (Compliment of His Business Inc., 2003).

Bước 3: Xây dựng những bộ khung – ghi lại kiến thức những kỹ năng chính, những giá trị, thái độ, đặc điểm cá nhân hoặc những phẩm chất, đặc điểm và động cơ phân biệt cho mỗi vị trí; xác định và định ra các chỉ báo khu vực chính (key area indicators: KAIs), KPIs; những tiêu chuẩn chuyên nghiệp, đạo đức và chất lượng (professional, ethical, and quality standards: PEQS) cho công việc tư vấn (ILM, 2011) và chuẩn mực đánh giá cho từng vị trí; xác nhận và sửa đổi các năng lực khi cần thiết.

Bước 4: Thực hiện – cung cấp kèm cặp và huấn luyện cho từng chức danh; liên kết giá trị, những mục tiêu và những tiêu đích tư vấn với từng thành tích cá nhân và truyền đạt thành tích tư vấn. “Các chỉ báo mong muốn nhất để đo lường hiệu ứng của tư vấn quản trị phải là những chỉ báo cụ thể và khách quan như sự đóng góp của tư vấn vào lợi nhuận của công ty, sự cải tiến năng suất.” (Lee, Kim, & You, 2016, trang 3).

Bước 5: đo lường, phân tích và đánh giá thành tích của MSCF – dựa trên các chuẩn mực đánh giá, KAIs, KPIs và PEQS để đo lường, phân tích và đánh giá THÀNH TÍCH của MSCF theo từng bước trong quá trình tư vấn và những kết quả của toàn bộ quá trình tư vấn cho từng chức danh và nhóm tư vấn để đề xuất những điểm mạnh và những khu vực cần cải tiến.

Bước 6: theo dõi và khảo sát sau đánh giá – Nếu những kết quả thực hiện cải tiến không đạt như mong đợi thì thực hiện kèm cặp và huấn luyện thêm; tưởng thưởng những năng lực có thành tích tốt và những kết quả cải tiến tốt.