VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC

Nguyễn Đình Phước

Có nhiều loại cơ cấu tổ chức, bao gồm đơn giản, đội, chức năng, sản phẩm/dịch vụ, thị trường, dự án, khách hàng, khu vực địa lý, ma trận, cơ học, hữu cơ, phân chia, tuần hoàn, mềm dẽo, , báo cáo lộn xộn, sáng tạo, lai/kết hợp, bộ máy quan liêu, bộ máy quan liêu chuyên nghiệp, cơ cấu phụ trách, v.v. Dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và các mục đích chiến lược công ty mà các nhà lãnh đạo thiết kế các cơ cấu tổ chức phù hợp. Theo Alisa và Senija (2010), mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và các loại cơ cấu tổ chức: Nếu Phòng tránh Sự không chắc chắn/Chính thức hóa và Khoảng cách Quyền lực/Tập trung hóa cao thì chúng tương ứng với Văn hóa Nhiệm vụ/Cơ cấu Quan liêu cao và Văn hóa Quyền lực/Văn hóa Doanh nhân thấp. Nếu Phòng tránh Sự không chắc chắn/Chính thức hóa và Khoảng cách Quyền lực/Tập trung hóa thấp tương ứng với Văn hóa Con người/Cơ cấu Chuyên môn cao và Văn hóa Nhiệm vụ/Cơ cấu Đổi mới thấp. Những nghịch lý của mối quan hệ này là Văn hóa Quyền lực thấp khi Phòng tránh Sự không chắc chắn/Chính thức hóa và Khoảng cách quyền lực/Tập trung hóa cao. Tránh sự không chắc chắn/Chính thức hóa và Khoảng cách Quyền lực/Tập trung hóa cao tương ứng với Văn hóa Quyền lực/Văn hóa Doanh nhân cao vì Văn hóa Quyền lực cao tương ứng với Khoảng cách Quyền lực/Tập trung hóa cao. Khoảng cách Quyền lực/Tập trung hóa thấp tương ứng với Cơ cấu Đổi mới thấp. Nếu Khoảng cách Quyền lực/Tập trung hóa thấp, nó thúc đẩy một Cấu trúc Đổi mới cao.

Janićijević (2013) đề xuất “Văn hóa tổ chức tạo ra sự tác động của nó trên cơ cấu tổ chức cả thông qua sự thiết kế và việc thực hiện của nó… Văn hóa tạo ra một khung tham chiếu trong đó những sự cân nhắc và lý luận của ban quản trị tổ chức luân chuyển trong quá trình ra quyết định liên quan đến mô hình cơ cấu tổ chức .” (trang 39). Latta (2009) gợi ý “Mô hình Thay Đổi Tổ Chức Trong Bối Cảnh Văn Hóa (Model of Organizational Change in Cultural Context: Mô hình OC3), tám giai đoạn ảnh hưởng văn hóa được xác định: sự phân tích văn hóa về mức độ sẵn sàng, định hình tầm nhìn, thông báo các sáng kiến thay đổi, phản ánh văn hóa trong các chiến lược thực hiện, thể hiện ý định văn hóa, hòa giải việc thực hiện văn hóa, kiểm duyệt các kết quả của sự thay đổi và ghi lại các hiệu ứng phụ.” (trang 24). Để bổ sung một giai đoạn sự thay đổi cơ cấu tổ chức cho giai đoạn tiếp theo là định hình tầm nhìn vào mô hình này và đầu ra của giai đoạn này là cung cấp thông tin cho các sáng kiến thay đổi.

Việc thiết kế lại và thay đổi cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào nhu cầu thay đổi về tầm nhìn, sứ mệnh, các chiến lược công ty và kinh doanh, các chính sách công ty và kinh doanh cũng như các mục đích công ty và kinh doanh. Việc thiết kế lại và thay đổi cơ cấu tổ chức dẫn đến sự thay đổi văn hóa tổ chức, những giá trị cốt lõi, những giá trị văn hóa, những giá trị cá nhân, CSFs, những năng lực cốt lõi, lợi thế cạnh tranh, định vị nhãn hiệu/dịch vụ, danh tiếng, sự truyền thông, những hệ thống quản trị và những hệ thống thông tin quản trị. Vì vậy, các nhà lãnh đạo lựa chọn các phương pháp tiếp cận thiết kế lại cơ cấu tổ chức và các loại văn hóa phù hợp để thực hiện việc thay đổi tổ chức, cơ cấu tổ chức và văn hóa tổ chức.