NHỮNG CÁCH XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ

Nguyễn Đình Phước

Bản Tóm tắt

Văn hóa lãnh đạo phụng sự là một hệ thống các giá trị được doanh nghiệp tạo ra và tích lũy trong quá trình kinh doanh, là tổng thể các truyền thống, các cơ cấu, mô hình lãnh đạo phụng sự
và quản trị điều hành nhằm thiết lập các quy tắc đạo đức và những đặc tính lãnh đạo phụng sự, qua đó nó hỗ trợ việc kiểm soát hoạt động của mọi thành viên và tạo nên bản sắc duy nhất của tổ chức. Bài viết này khảo sát lý do cho việc xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự và bản sắc của văn hóa lãnh đạo phụng sự. Ngoài ra, bài viết còn phân tích các yếu tố của văn hóa lãnh đạo phụng sự và các nguyên tắc xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự. Cuối cùng, bài viết đưa ra những cách xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự với một số sự lựa chọn để áp dụng ở các tổ chức khác nhau dựa trên những tài nguyên và tình huống thực hành lãnh đạo phụng sự.

Từ khóa: Văn hóa lãnh đạo phụng sự, văn hóa phục vụ, văn hóa phụng sự.

Văn hóa lãnh đạo phụng sự có thể được định nghĩa là việc thu thập các giá trị và các tiêu chuẩn về niềm tin, hành vi, sự nhận thức và những phương pháp tư duy mà mọi người trong tổ chức đều thừa nhận suy nghĩ và những hành động như thói quen của họ. Mỗi tổ chức đều có những quy tắc, những chiến lược, những triết lý và những mục đích riêng của họ để làm kim chỉ nam cho tất cả nhân viên. Đây là cách hướng dẫn nhân viên làm việc trong môi trường doanh nghiệp và thực hành một số tình huống cụ thể.

VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ LÀ GÌ?

Văn hóa lãnh đạo phụng sự là một sự kết hợp các khái niệm về những giá trị, những tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, những thái độ ứng xử, những ý tưởng kinh doanh, những phương pháp quản trị, những quy tắc và những chính sách. Đây là toàn bộ những giá trị lãnh đạo phụng sự được xây dựng; nó ảnh hưởng đến cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của nhân viên. Leavitt (2017) đề xuất văn hóa phụng sự. “Có đủ bằng chứng cho thấy có những mối tương quan giữa lãnh đạo phụng sự và một nền văn hóa tương tự với những kết quả tích cực của tổ chức như tính hiệu quả quản trị cấp trung và sự hài lòng trong công việc của nhân viên” (trang 32). Văn hóa lãnh đạo phụng sự là toàn bộ những giá trị lãnh đạo phụng sự được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức; nó ảnh hưởng đến cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức. Nó còn tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và được coi là truyền thống duy nhất của mỗi tổ chức.

Miller và Pflanagan (2013) khẳng định, “Các nhà quản trị cấp cao, bằng hành động và lời nói của mình, thiết lập các chuẩn mực tổ chức có tác động xuyên suốt tổ chức. Họ thiết lập môi trường làm việc chung để xác định các giá trị, đạo đức, hành vi, chuẩn mực, ý kiến, sự trung thực, tính gắn kết, sự cam kết và mọi điều khác có thể chấp nhận và có thể không chấp nhận nổi lên từ tổ chức (trang 405-406). Văn hóa lãnh đạo phụng sự là một sự kết hợp của các quan niệm về những giá trị, những tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, những thái độ hành vi, những ý tưởng kinh doanh, những phương pháp quản trị, những quy tắc và những chính sách. Đây là toàn bộ giá trị lãnh đạo phụng sự được xây dựng; nó ảnh hưởng đến cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của nhân viên.

TẠI SAO XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ?

Lucas (4/2019) gợi ý những lợi ích văn hóa của lãnh đạo phụng sự. Lãnh đạo phụng sự cho phép nhân viên chia sẻ những ý tưởng của họ. Họ được phép làm những công việc mà họ được thuê để làm. Họ có thể sử dụng chuyên môn của họ ở nơi có ý nghĩa. Khi họ cần sự giúp đỡ, họ có những nhà lãnh đạo cấp cao có nhiều kinh nghiệm hơn để có thể giúp đỡ họ.

Văn hóa lãnh đạo phụng sự quyết định sự tồn tại của tổ chức. Nó là một tài sản của tổ chức. Nó giúp giảm xung đột, tăng cường sự phối hợp và kiểm soát, đồng thời thúc đẩy những người lao động.

1. Sự giảm xung đột: Văn hóa lãnh đạo phụng sự là chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức. Nó giúp các thành viên đồng ý về cách hiểu những vấn đề, đánh giá, lựa chọn và thúc đẩy những hành động. Khi nhân viên đối mặt một xu hướng xung đột với nhau, văn hóa lãnh đạo phụng sự là một yếu tố giúp mọi người hòa nhập và đoàn kết.
2. Sự phối hợp và kiểm soát: Văn hóa lãnh đạo phụng sự điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân thông qua các câu chuyện và những truyền thuyết, những tiêu chuẩn, những thủ tục, những quá trình và những quy tắc. Việc đưa ra quyết định phức tạp mà văn hóa lãnh đạo phụng sự giúp những người lãnh đạo thu hẹp phạm vi những lựa chọn cần cân nhắc.
3. Động lực làm việc: Văn hóa lãnh đạo phụng sự giúp nhân viên hiểu rõ những mục đích và những định hướng chiến lược. Văn hóa lãnh đạo phụng sự còn tạo ra những mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc tốt. Ngoài ra, văn hóa lãnh đạo phụng sự giúp nhân viên cảm thấy rằng họ đang làm công việc có ý nghĩa và họ tự hào là những thành viên của tổ chức.

BẢN SẮC VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ

Văn hóa lãnh đạo phụng sự còn là một bản sắc duy nhất giúp một tổ chức không thể bị trộn lẫn với các tổ chức khác dù có cùng những hoạt động trong ngành và cung cấp những sản phẩm và những dịch vụ tương tự trên thị trường. Văn hóa lãnh đạo phụng sự dựa trên tính nhân văn gắn liền với con người. Leavitt (2017) định nghĩa văn hóa phụng sự là “Có đủ bằng chứng cho thấy có những mối tương quan giữa lãnh đạo phụng sự và một nền văn hóa tương tự với những kết quả tích cực của tổ chức như tính hiệu quả quản trị cấp trung và sự hài lòng trong công việc của nhân viên” (trang 32). Một nhóm nhân viên làm việc cùng nhau trong tổ chức sẽ hình thành những thói quen và những tính cách của nhân viên. Tạo ra các giá trị lãnh đạo phụng sự mong muốn là điều cần thiết nếu tổ chức muốn có một nền văn hóa thích hợp để phục vụ nhân viên. Văn hóa lãnh đạo phụng sự có tính ổn định cũng như nhân cách của mỗi nhân viên. Các hoạt động đa dạng của các thành viên sẽ giúp niềm tin và những giá trị được tích lũy và tạo nên văn hóa lãnh đạo phụng sự. Việc tích lũy các giá trị tạo nên sự ổn định của văn hóa lãnh đạo phụng sự.

CÁC YẾU TỐ CỦA VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ

Ba mối quan hệ căn bản trong văn hóa lãnh đạo phụng sự bao gồm các mối quan hệ trong công ty, các mối quan hệ với những khách hàng và các mối quan hệ khác. Các khía cạnh của văn hóa lãnh đạo phụng sự: Sự hòa nhập lãnh đạo phụng sự trong tổ chức, văn hóa lãnh đạo phụng sự thích ứng với môi trường xã hội. Owusu (2015) định nghĩa “Các giá trị và các chuẩn mực bao gồm các triết lý, các mục đích, các chiến lược và các giá trị được tán thành và rõ ràng. Các giả định đề cập đến các hệ thống niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc vô thức, được coi là đương nhiên là nguồn gốc cuối cùng của các giá trị và các hành động” (trang 19). Cấu trúc của văn hóa lãnh đạo phụng sự bao gồm 5 cấp độ, trong đó

– Triết lý lãnh đạo phụng sự – Đây là cơ sở cho việc xây dựng định hướng chiến lược và chi phối các quyết định lãnh đạo. Vì vậy, điều kiện tiên quyết cho quá trình xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự thành công chính là sự cam kết của các nhà lãnh đạo cấp cao.

– Động lực thúc đẩy những hành động của những cá nhân và động lực chung của tổ chức. Những yếu tố động lực này thông qua hành vi hàng ngày của các cá nhân trong tổ chức.

– Các quá trình, các quy định và các chính sách giúp tổ chức hoạt động ổn định. Đây cũng là một thành phần giúp tổ chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ; chúng tạo sự ổn định và nâng cao hiệu năng nhằm tăng sự hài lòng của những khách hàng.

– Hệ thống thông tin quản trị – Hệ thống thông tin quản trị cần bảo đảm rằng tất cả thông tin cần thiết cho tổ chức được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo mọi nhà lãnh đạo đều có thể dễ dàng tiếp cận và sử dụng những thông tin cần thiết cho những hoạt động hàng ngày cũng như hoạch định và phát triển các định hướng chiến lược.

– Phong trào, những nghi thức và những lễ nghi – Điều này phản ánh những hoạt động của tổ chức. Nó tuyên truyền và phổ biến các chính sách của công ty và tạo ra sự khác biệt; nó cũng tạo ra một hình ảnh tốt cho tổ chức.

NHỮNG NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ

Mặc dù những người lãnh đạo có vai trò quyết định trong việc xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự nhưng văn hóa lãnh đạo phụng sự cần được tất cả các thành viên tạo ra. Văn hóa lãnh đạo phụng sự phải hướng tới con người và phải phù hợp với những mục đích của tổ chức. Các nhà lãnh đạo đặt nền móng cho việc xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự; họ nên đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị lãnh đạo phụng sự. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công nếu có sự đóng góp tích cực của tất cả các thành viên trong tổ chức. Văn hóa lãnh đạo phụng sự phải hướng tới con người. Các tổ chức cần phát triển mô hình văn hóa lãnh đạo phụng sự và tập trung vào sự phát triển toàn diện của nhân viên. Cần xây dựng một môi trường làm việc trong đó mọi cá nhân đều phát triển tư duy phụng sự của mình.

Behar (5/2015) trình bày nói chung rằng điều quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo có thể làm là sống, ăn và hít thở bất kỳ nền văn hóa nào họ muốn, sau đó củng cố và truyền đạt thường xuyên những giá trị quan trọng của họ với nhân viên. Văn hóa lãnh đạo phụng sự phải phù hợp với cả những môi trường bên trong và bên ngoài. Nó phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng tổ chức, dựa trên các mục đích chiến lược của tổ chức đó. Văn hóa lãnh đạo phụng sự cũng phải phù hợp với môi trường văn hóa nơi những tổ chức hoạt động.

XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ

Carroll và Patterson (2014) phát biểu “Lãnh đạo phụng sự là một hình thức lãnh đạo chuyển đổi, tập trung vào việc tạo ra một môi trường văn hóa thành tích thông qua việc tập trung vào nhu cầu của những người theo thông qua sự phục vụ, trao quyền, tin cậy, tầm nhìn, khiêm tốn, vị tha và tình thương” (trang 38). Văn hóa lãnh đạo phụng sự bắt nguồn từ các giá trị, bao gồm sự trung thực – những người lãnh đạo thể hiện sự thật, cam kết thực hiện những gì những nhà lãnh đạo hứa hẹn và bảo đảm chính xác những gì những nhà lãnh đạo sẽ làm; tự nhận thức – Những người lãnh đạo thể hiện mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại những sự khó khăn, làm việc hết mình vì những lợi ích của tổ chức; khôn ngoan – những người lãnh đạo biết phải nói gì; họ hỏi những gì cần hỏi, thảo luận những gì đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất. Ngoài ra, còn một số giá trị khác được đề cập như sự tự tin, sự sáng tạo… Những giá trị này sẽ là nền tảng cho việc định hướng văn hóa của doanh nghiệp. Văn hóa lãnh đạo phục vụ được thể hiện ở chỗ những giá trị tinh thần quyết định việc có nên hành động hay không, những hành động của họ đúng hay sai. Đây là điều mà những người lãnh đạo phụng sự mong muốn nhận được từ nhân viên và từng bước xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự. Nền tảng cho những hành động chính là niềm tin, sự nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc được coi là đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi cá nhân trong tổ chức. Những ý nghĩa nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và những hành động của mỗi thành viên.

CÁCH XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG VỤ

Trong quá trình xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự, cần tập trung thiết lập và phát triển các giá trị, các phương pháp và các kỹ thuật lãnh đạo phụng sự để xác định, kiểm soát và phát triển các giá trị lãnh đạo phụng sự. Hệ thống giá trị lãnh đạo phụng sự là động lực chính gắn kết mọi người trong tổ chức với nhau; nó cũng liên kết tổ chức với những khách hàng và những đối tác và liên kết tổ chức với xã hội. Setyaningrum (2017) tuyên bố “Người ta hiểu rằng hành vi của một nhà lãnh đạo làm việc để phục vụ nhân viên hoặc những người theo, cũng như đề cao các giá trị như trao quyền, sự khiêm tốn và sự đồng cảm, sẽ khiến nhân viên gắn kết và trung thành với tổ chức, giúp tạo ra văn hóa tổ chức tích cực” (tr. 564). Viện SJF (tháng 7 năm 2011) xác định ba chiến lược phát triển lực lượng lao động: Nuôi dưỡng văn hóa tôn trọng và tin cậy lẫn nhau; ăn mừng sự thành công và truyền đạt các giá trị cốt lõi của công ty một cách rõ ràng và nhất quán. Để xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự trong tổ chức, đó là ý chí xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự; sau đó phải thông qua các chương trình đào tạo về văn hóa lãnh đạo phụng sự để nhân viên hiểu, chấp nhận và đạt được sự đồng thuận trong tổ chức. Ngoài ra, nếu người lãnh đạo muốn xây dựng văn hóa lãnh đạo phụng vụ thì nên phối hợp giữa tất cả bộ phận trong tổ chức. Johnson và Dennison (n.d.) cho biết chúng tôi đã phát triển một hệ thống đào tạo bắt đầu bằng việc chúng tôi tạo lại các hành vi cốt lõi của mình và sau đó truyền đạt chúng trong toàn tổ chức, bao gồm cả đào tạo và sự tương tác. Đối với chúng tôi, hành vi cốt lõi của tất cả các hành vi cốt lõi là ‘sự giúp đỡ’.

Tùy chọn 1

Barter (tháng 8 năm 2018) cho thấy cách bạn xây dựng nền văn hóa do người phụng sự lãnh đạo. Dưới đây là sáu điều bạn có thể làm để nuôi dưỡng một điều: Lật lại sơ đồ tổ chức của bạn, sử dụng sứ mệnh và những giá trị của bạn một cách hiệu quả, truyền đạt cho đến khi bạn nói hết ý kiến và sau đó truyền đạt nhiều hơn nữa, đào tạo mọi người bằng những tài liệu lãnh đạo phụng sự giống nhau, tuyển dụng nhân cách trước, rồi năng lực.

XÂY DỰNG VĂN HÓA LÃNH ĐẠO PHỤNG VỤ = THIẾT LẬP NHỮNG TIÊU CHUẨN + TẠO NHỮNG THÓI QUEN

(1) Những đồ vật hữu hình (như văn phòng, bàn, ghế và những tài liệu) là môi trường nơi nhân viên làm việc. Chúng là một yếu tố bền vững và có tác động trực tiếp đến phong cách làm việc, ra quyết định và phong cách truyền đạt.

(2) Ngược lại, phong cách làm việc, ra quyết định, sự truyền đạt và sự đối xử gây tổn hại đến những vật thể hữu hình đó. Phong cách làm việc chuyên nghiệp cần được trang bị với các công cụ làm việc hiện đại thích hợp.

(3) Các giá trị được chia thành hai thành phần. Thành phần đầu tiên là các giá trị tồn tại. Thành phần thứ hai là những giá trị mà những người lãnh đạo muốn tạo ra trong tổ chức. Các thành viên chấp nhận những giá trị sẽ tiếp tục được duy trì.

(4) Nhân viên dễ bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc thay đổi và những giá trị mà những nhà lãnh đạo đã thiết lập.

(5) Một khi các giá trị được thử nghiệm thông qua những cách làm việc, quyết định, truyền đạt và cư xử xem các giá trị này có phù hợp hay không và dần dần được coi là đương nhiên thì nó sẽ trở nên tiềm ẩn.

Tùy chọn 2

Các nhà lãnh đạo tạo ra và truyền đạt các giá trị lãnh đạo phụng vụ; họ tuyển dụng nhân viên; họ tích hợp, đào tạo và lượng giá; và họ tuyên truyền những giai thoại, những huyền thoại trong kinh doanh và xây dựng nên những thần tượng.

Bảy bước cần được thực hiện xuyên suốt các hoạt động của tổ chức để củng cố và nuôi dưỡng văn hóa lãnh đạo phụng vụ. Tuy nhiên, thứ tự các bước có thể thay đổi tùy theo tình huống cụ thể của tổ chức.

1. Tạo và truyền đạt các giá trị lãnh đạo phụng vụ

Các nhà lãnh đạo nên xây dựng các giá trị lãnh đạo phụng vụ và truyền đạt chúng tới tất cả nhân viên. Những giá trị này cần được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động.

2. Tuyển dụng nhân viên

Các nhà lãnh đạo tuyển dụng những nhân viên phù hợp với văn hóa lãnh đạo phụng vụ của họ. Đầu tiên, nhân viên phải có những kỹ năng và kiến thức phù hợp với các mục đích chiến lược. Thứ hai, nhân viên phải có những tính cách và những giá trị đạo đức phù hợp với những giá trị lãnh đạo phụng vụ.

3. Sự tích hợp

Những nhà lãnh đạo lựa chọn những nhân viên tích cực và gương mẫu để hướng dẫn nhân viên mới; họ đào tạo nhân viên mới để hiểu các giá trị, thủ tục, chính sách của lãnh đạo phụng vụ, v.v.

4. Đào tạo

Những nhà lãnh đạo đào tạo những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nhân viên trở thành tài sản của tổ chức.

5. Sự lượng giá

Những nhà lãnh đạo cần thiết lập một hệ thống đánh giá. Đây là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc của họ và làm việc lâu dài.

6. Tuyên truyền những giai thoại và huyền thoại trong tổ chức

Những câu chuyện góp phần tạo nên hình ảnh của tổ chức; họ tạo ra niềm tự hào cho các thành viên của mình. Đây thường là những câu chuyện của người sáng lập và giám đốc điều hành. Mỗi câu chuyện sẽ là một thông điệp tuyệt vời gửi đến các thành viên.

7. Phát triển hình ảnh tổ chức tiêu biểu trong tổ chức

Những nhà lãnh đạo chọn những người làm việc tốt nhất để tưởng thưởng. Đây là bằng chứng sống động về những giá trị của tổ chức. Deterding (3/2018) gợi ý chúng ta nên bắt đầu xây dựng nền móng. Chúng ta bắt đầu bằng việc tìm ra điểm xung quanh các giá trị của chúng ta. Quá trình này cung cấp một nền tảng vững chắc cho việc liên kết các giá trị của tổ chức. Chúng ta cũng nhận ra mục đích thực sự của chúng ta, điều này đã chuyển sự nhấn mạnh từ trọng tâm bên trong sang trọng tâm bên ngoài, tập trung trí tuệ phụng sự. Văn hóa lãnh đạo phụng sự là một hệ thống các giá trị được doanh nghiệp tạo ra và tích lũy trong quá trình kinh doanh, là tổng thể các truyền thống, cơ cấu, phương pháp kinh doanh và quản trị điều hành nhằm thiết lập các quy tắc đạo đức, từ đó hỗ trợ để kiểm soát các hoạt động. của mọi thành viên và tạo ra bản sắc duy nhất của tổ chức. Liden, Wayne, Liao và Meuser (2014) đề xuất “Các nhà quản trị nên được khuyến khích tham gia vào các hành vi lãnh đạo phụng sự, bởi vì những hành vi này có thể tạo ra một văn hóa làm việc không chỉ làm tăng sự gắn bó tình cảm của những người theo với nhóm mà còn thúc đẩy sự chấp nhận nhận thức của những người theo những giá trị của nhóm” (tr. 1447). Lãnh đạo phục vụ là môi trường tổ chức được tạo ra bởi các thành viên của tổ chức. Những tính cách của những người lãnh đạo phụng sự ảnh hưởng trực tiếp đến đạo đức và thái độ của mỗi thành viên và lòng trung thành của họ. Đối với các tổ chức, văn hóa lãnh đạo phụng sự có ảnh hưởng sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt; nó truyền cảm hứng cho mọi người phấn đấu cho các mục đích của tổ chức. Văn hóa lãnh đạo phụng sự tạo ra một định hướng chiến lược cho tổ chức. Ngoài ra nó còn điều chỉnh hành vi của nhân viên. Vì vậy, văn hóa lãnh đạo phụng sự trở thành động lực tinh thần giúp tổ chức phát triển bền vững.

Blanchard (tháng 4 năm 2018) chỉ ra một tầm nhìn rõ ràng, những giá trị rõ ràng, những mục đích nội bộ rõ ràng, tập trung vào con người, có tầm nhìn rõ ràng cho tổ chức của chúng tôi. Bức tranh tương lai của chúng tôi là một ngày nào đó, ở mọi nơi, mọi người sẽ bị tác động bởi ai đó, dẫn dắt ở cấp cao hơn và là người lãnh đạo phụng sự. Đạo đức kinh doanh liên quan đến các tiêu chí đạo đức và quy tắc đạo đức, trong khi các tiêu chuẩn đạo đức chi phối sự định hướng hành vi và quyết định của cá nhân hoặc tập thể. Trong đó, các chuẩn mực đạo đức kinh doanh được xác định là tính chất và những dấu hiệu làm cơ sở để những doanh nghiệp nhận biết và lượng giá các chuẩn mực đạo đức trong hoạt động của doanh nghiệp. Và quy tắc đạo đức chính là chuẩn mực có thể điều chỉnh những thái độ và hành vi của các thành viên theo hướng những giá trị lãnh đạo phụng sự.

Tùy chọn 3

Việc xây dựng các tiêu chí đạo đức kinh doanh và quy tắc ứng xử trong văn hóa lãnh đạo phục vụ có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của tổ chức, cụ thể:

Đầu tiên, tạo ra phong cách lãnh đạo phụng sự và bản sắc của tổ chức. Banerjee-McFarland (6/2019) gợi ý các cách tạo dựng văn hóa lãnh đạo phụng sự, trong đó có sự lãnh đạo xuất sắc có ảnh hưởng tích cực đến văn hóa của tổ chức; lãnh đạo phụng sự đưa lợi ích này lên một tầm cao mới bằng cách giúp các nhà quản trị hiểu rằng sự thành công là trải nghiệm được chia sẻ và vị tha; nhân viên yêu cầu một nơi làm việc mà họ cảm thấy an toàn không chỉ để phát triển mà còn để tin tưởng vào dịch vụ mà người quản trị của họ đang cung cấp.

Các yếu tố của văn hóa lãnh đạo phụng sự, chẳng hạn như các giá trị cốt lõi, những quan điểm kinh doanh, các chính sách, những thực hành, những nghi lễ, những thói quen và những hành vi giữa những cấp trên và những cấp dưới, đồng nghiệp, giữa những công ty và những đối tác. Văn hóa lãnh đạo phụng sự tạo nên phong cách duy nhất cho mỗi tổ chức. Những yếu tố này được hình thành thông qua các hoạt động; họ tạo ra những hình ảnh và những giá trị cho tổ chức; nó cũng tạo ra nét độc đáo trong tổ chức; do đó, nó tạo ra bản sắc riêng của nó.

Thứ hai, lãnh đạo phụng sự tạo ra lợi thế cạnh tranh. Allen (tháng 3 năm 2019) gợi ý tám thực hành để tạo ra văn hóa lãnh đạo phụng sự trong tổ chức của bạn – Tìm sức mạnh bên trong của bạn, có lòng trắc ẩn, thực hành lắng nghe tích cực, thực hành lắng nghe tích cực, cộng tác, cộng tác, cộng tác và luôn linh hoạt. Khi tổ chức tạo ra được một môi trường làm việc xuất sắc với những mối quan hệ tốt đẹp và chế độ đãi ngộ hợp lý thì người lao động trong tổ chức đó cảm thấy phấn khởi và nhiệt tình; họ muốn cống hiến sức lực cho tổ chức của họ, đây là những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

Thứ ba, văn hóa lãnh đạo phụng sự thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

Thứ tư, tăng tính sáng tạo của nhân viên. Môi trường làm việc thân thiện, hài hòa, sáng tạo là một điều kiện cần thiết để các ý tưởng sáng tạo nảy sinh và hướng đến phát triển một tổ chức. Để tạo ra văn hóa lãnh đạo phụng sự, bạn phải bắt đầu từ chính mình, hoàn toàn theo đuổi những lý tưởng và để chúng thể hiện qua hành động hàng ngày của bạn theo cách mà những người khác có thể muốn noi theo. Một khi bạn cảm thấy thoải mái, bạn đang đi đúng hướng, thử thách tiếp theo và đó là một thử thách rất lớn, đó là giới thiệu khả năng lãnh đạo phụng sự cho những người trong phạm vi ảnh hưởng của bạn (210leaders, 2017).

Thứ năm, văn hóa lãnh đạo phụng sự góp phần duy trì và phát triển các mối quan hệ của tổ chức với những khách hang và những đối tác bởi các tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh và quy tắc đạo đức đề cao tính nhân văn không chỉ trong những hoạt động kinh doanh nội bộ mà còn trong những giao dịch với những khách hang và những đối tác.

Thứ sáu, văn hóa lãnh đạo phụng sự góp phần xây dựng và phát triển thương hiệu, nhãn hiệu, uy tín và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Thứ bảy, văn hóa lãnh đạo phụng sự cải tiến hiệu năng quản trị. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn về đạo đức kinh doanh và quy tắc đạo đức cũng có những hiệu ứng cụ thể đến các quyết định của những người lãnh đạo và hình thành nên phong cách lãnh đạo của họ.

Tùy chọn 4

Bước 1: Xác định các giá trị mà các nhà lãnh đạo phụng sự quan tâm. Những người này bao gồm các cổ đông hoặc chủ sở hữu, quản trị cấp cao, nhân viên, khách hàng và các cơ quan chính phủ có liên quan khác. Qua đó xác định các tùy chọn và những thay đổi để hình thành mô hình văn hóa lãnh đạo phụng sự phù hợp nhất với lợi ích của các bên liên quan.

Bước 2: Lượng giá lại các mô hình văn hóa công ty hiện có và phát triển các nội dung văn hóa công ty mới, bao gồm các giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, quy tắc đạo đức/hạnh kiểm, hệ thống văn bản quy phạm và các đặc điểm được cảm nhận như nhận diện nhãn hiệu, cơ cấu tổ chức, nghi lễ, lễ hội, câu chuyện và huyền thoại.

Bước 3: Xác định các rào cản hoặc những yêu cầu thay đổi mà những trở ngại có thể là thiếu kiến thức, địa phương hoặc thói quen sợ thay đổi. Có nhu cầu thay đổi, chẳng hạn như tranh chấp nội bộ hoặc những thay đổi công nghệ. Cần xác định chương trình hành động cho việc thay đổi văn hóa công ty.

Bước 4: Lập kế hoạch cho việc triển khai và ứng dụng

Xây dựng những giá trị chỉ là bước đầu tiên để hình thành hệ tư tưởng của doanh nghiệp. Tư tưởng này phải được truyền đạt đến tất cả các thành viên để họ có cùng suy nghĩ, từ đó chuyển suy nghĩ của mình thành những chương trình hành động cụ thể cho những cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. Iverson (n.d.) cho biết những nhà lãnh đạo phụng sự đã vị tha đặt nhu cầu của nhân viên lên trên nhu cầu của họ. Ngược lại, các nhân viên sẽ đặt nhu cầu của khách hàng lên hàng đầu. Khách hàng đánh giá cao sự quan tâm và chăm sóc mà họ nhận được, sẽ tưởng thưởng chủ doanh nghiệp bằng lòng trung thành của họ. Theo thiết kế, đó là một chu kỳ của hành vi đạo đức. Các chương trình hành động phải được lặp đi lặp lại để chúng trở thành thói quen tự nguyện; một hành động tương tự như sự phản xạ có điều kiện. Cần theo dõi để cải thiện các đặc tính này theo những giá trị cốt lõi. Văn hóa lãnh đạo phụng sự cần được triển khai để nhân viên thực hiện dài hạn để hình thành văn hóa lãnh đạo phụng sự. Trong thời gian đó sẽ gặp rất nhiều trở ngại như nhiều thành viên có những hành vi không phù hợp hoặc sai trái.

PHẦN KẾT LUẬN

Dựa trên nền tảng và trình độ của những người lãnh đạo phụng sự, quy mô kinh doanh, mục đích tổ chức, giai đoạn phát triển lãnh đạo phụng sự, những tài nguyên, các mục đích chiến lược và tương lai của công ty, mỗi tổ chức nên lựa chọn các tùy chọn phù hợp nêu trên, tích hợp các tùy chọn này hoặc thiết lập mô hình văn hóa lãnh đạo phục phụng sự của họ. để đạt được các mục đích chiến lược của họ.

References

Allen, R. B. (March 2019). Creating a Culture of Servant Leadership. Retrieved from https://www.chieflearningofficer.com/2019/03/25/creating-a-culture-of-servant-leadership/

Banerjee-McFarland, S. (6/2019). 3 ways to create a culture of servant leadership. Retrieved from https://ideas.bkconnection.com/3-ways-to-create-a-culture-of-servant-leadership

Barter, A. (August 2018). Building a servant-led culture. Retrieved from https://www.smartbrief.com/original/2018/08/building-servant-led-culture

Blanchard, K. (April 2018). Creating a servant leader culture. Retrieved from https://www.linkedin.com/learning/ken-blanchard-on-servant-leadership/creating-a-servant-leader-culture

Behar, H. (5/2015). How Starbucks Built a Servant Leadership Culture: Q&A with Howard Behar. Retrieved from https://www.greenleaf.org/how-starbucks-built-a-servant-leadership-culture-qa-with-howard-behar/

Carroll, B. C. & Patterson, K. (2014). Servant Leadership: A Cross-Cultural Study Between India and the United States. Servant Leadership: Theory & Practice, 1(1), 16-45.

Deterding, M. (3/2018). Case study: Building a culture of servant leadership. Retrieved from https://www.biblicalleadership.com/blogs/case-study-building-a-culture-of-servant-leadership/

Iverson, M. (n.d.). Building a Culture of Servant Leadership. Retrieved from https://trilliumfinancial.com

210leaders (2017). Healthy Leadership: Building a Servant Leadership Culture. Retrieved from https://leaderonomics.com/business/build-servant-leadership-culture

Leavitt, K. F. (2017). The significance of servant leadership and culture on mid-level management effectiveness and employee job satisfaction. (Published level dissertation). Capella University: Minneapolis, Minnesota.

Liden, R. C., Wayne, S. J., Liao, C, & Meuser, J. D. (2014). Servant leadership and serving culture: influence on individual and unit performance. Academy of Management Journal, 57(5), 1434-1452.

Lucas, S. (4/2019). Using Servant Leadership to Improve Corporate Culture. Retrieved from https://www.thebalancecareers.com/servant-leadership-4172698

Miller, R. & Flanagan, P. J. (2013). Bernie’s Truth: Introducing Servant-Leadership through a Case Study of Leadership’s Effect on Organizational Culture. The International Journal of Servant-Leadership, 8/9(1), 403-421.

Owusu, M. (2015). Parish Organizational Culture, Commitment, Motivation, and Engagement: The Moderating Effects of Servant Leadership. (Published level dissertation). Bellevue University: Bellevue, Nebraska.

Setyaningrum, R. P. (2017). Relationship between Servant Leadership in Organizational Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Customer Satisfaction. European Research Studies Journal, 20(3A), 554-569.

SJF Institute (July, 2011). Culture-Building Initiatives and their Business Impact at 10 Diverse Small Firms. Retrieved from https://www.greenleaf.org/winning-workplaces/workplace-resources/research-studies/culture/culture-building-initiatives-and-their-business-impact-at-10-diverse-small-firms/