NHỮNG ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO VÀ NGƯỜI THEO VÀ SỰ TIẾN TRIỂN VÀ NHỮNG QUAN ĐIỂM LỊCH SỬ CỦA NÓ

Nguyễn Đình Phước

Bản Tóm tắt

Các khái niệm về lãnh đạo được nghiên cứu kỹ lưỡng và rộng rãi trong những thập kỷ gần đây trong khi các tài liệu về người theo sau vẫn còn hạn chế. Sự tiến triển mang tính lịch sử về lãnh đạo và người theo sau cũng như các quan điểm của nó đã được mô tả trong các tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo. Bài viết này mô tả các định nghĩa về lãnh đạo và người theo sau cũng như nhiều ý nghĩa của nó, đồng thời đề cập đến sự phát triển của lãnh đạo và người theo sau cũng như các quan điểm về lãnh đạo và người theo sau.

Nhiều học giả qua các giai đoạn lịch sử đã xác định những khái niệm lãnh đạo và người theo sau, họ tranh luận về ý nghĩa phong phú của lãnh đạo và người theo sau, đồng thời đóng góp vào sự phát triển của các nghiên cứu và những tài liệu về lãnh đạo, họ cũng đề xuất nhiều quan điểm về lãnh đạo và người theo sau. Các định nghĩa về lãnh đạo và người theo sau cần được nghiên cứu sâu hơn để hài hòa với các quan điểm và sự tiến triển của lãnh đạo và người theo sau.

Định Nghĩa Về Lãnh Đạo Và Người Theo 

Định nghĩa về lãnh đạo và người theo sau là những khái niệm cơ bản nhất trong nghiên cứu về lãnh đạo. Có rất nhiều định nghĩa về lãnh đạo qua các thời kỳ lịch sử. Bennis, W. (2008) giải thích rằng “Theo định nghĩa của chúng tôi về sự lãnh đạo và người theo sau – nghĩa là, như các trạng thái, điều kiện hoặc phương án – có thể một người nào đó không ở vị trí quyền lực, không phải là người quản trị hoặc quản trị viên, họ lãnh đạo người khác bằng cách gây ảnh hưởng đến họ. Một người ở vị trí có quyền lực cũng có thể lãnh đạo, nhưng điều đó đòi hỏi phải gây ảnh hưởng mà không có sự ép buộc có thể tồn tại do có quyền lực. Cuối cùng, có thể gây ảnh hưởng và nhờ ai đó chấp nhận khi cả hai hành động đều là kết quả của sự ép buộc, dù là tinh vi hay trực tiếp. Trường hợp thứ hai không phải là lãnh đạo mà là kiểm soát, quản trị, điều hành hoặc chỉ đạo” (tr.49). Định nghĩa của Bennis cho đến nay rất hiếm và đặc biệt trong các tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo vì ông đã định nghĩa người theo sau và lãnh đạo trong ba trường hợp. Trường hợp trước tương tự như định nghĩa của Northouse (2016) đó là lãnh đạo “là một quá trình trong đó một cá nhân tác động đến một nhóm cá nhân để đạt được mục tiêu chung” (tr. 6). Có nhiều sự ủng hộ cho tuyên bố rằng một nhà lãnh đạo không nên quan tâm đến việc đạt được mục đích chung mà họ nên quan tâm đến cách thuyết phục và chỉ đạo một nhóm cá nhân đi theo những hướng đi đúng đắn theo tầm nhìn của họ; người quản trị quan tâm đến việc đạt được mục đích chung thông qua việc sử dụng các nguồn lực tổ chức tối ưu, bao gồm cả nguồn nhân lực. Quan điểm đồng thuận dường như cho rằng “lãnh đạo là một quá trình tương tác trong đó một cá nhân thuyết phục và chỉ đạo một cá nhân hoặc một nhóm cá nhân đi theo tầm nhìn chiến lược và những hướng đi đúng đắn và dưới sự ảnh hưởng của họ”. Ngoài ra, Northouse cũng đã liệt kê các định nghĩa về lãnh đạo của các học giả và nhà thực hành từ năm 1990 đến Thế kỷ 21 như sau:

1990 – 1929: Moore (1927) định nghĩa “Lãnh đạo được định nghĩa là khả năng gây ấn tượng…

….. Bước vào thế kỷ 21: “Các phương pháp lãnh đạo mới nổi đang

• Sự lãnh đạo đích thực, trong đó tính xác thực của các nhà lãnh đạo và khả năng lãnh đạo của họ được nhấn mạnh;
• Lãnh đạo tinh thần, tập trung vào khả năng lãnh đạo và sử dụng các giá trị cũng như ý thức về sự kêu gọi và tư cách thành viên để thúc đẩy những người theo sau;
• Lãnh đạo phụng sự, đặt người lãnh đạo vào vai người phụng sự, người sử dụng “các nguyên tắc quan tâm” để tập trung vào nhu cầu của những người theo sau nhằm giúp những người theo sau này trở nên tự chủ hơn, hiểu biết hơn và giống như những người phụng sự hơn; và
• Lãnh đạo thích ứng, trong đó các nhà lãnh đạo khuyến khích cấp dưới thích ứng bằng cách đối mặt và giải quyết các vấn đề, thách thức và thay đổi”. (Northouse, 2016, trang 4-5)

Điều nổi bật trong các tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo là định nghĩa tổng hợp về lãnh đạo của Winston và Patterson. Nghiên cứu của Winston và Patterson (2006) định nghĩa “Người lãnh đạo là một hoặc nhiều người lựa chọn, trang bị, đào tạo và gây ảnh hưởng đến một hoặc nhiều người theo sau có năng khiếu, khả năng và kỹ năng đa dạng và tập trung (những) người theo sau vào sứ mệnh và mục đích của tổ chức khiến những người theo sau sẵn sàng và nhiệt tình sử dụng năng lượng tinh thần, cảm xúc và thể chất trong nỗ lực phối hợp để đạt được sứ mệnh và mục đích của tổ chức. (Winston & Patterson, 2006). Có thể đưa ra nhận định rằng có vẻ như có rất ít sự khác biệt giữa thuật ngữ “nhà lãnh đạo” và “lãnh đạo”, người lãnh đạo là người lãnh đạo một người hoặc một nhóm người, trong khi lãnh đạo là một quá trình đề cập đến yếu tố quyết định để lãnh đạo những người theo sau, và vì tiêu đề của bài viết này là ‘Định nghĩa tổng hợp về khả năng lãnh đạo’. Ngoài ra, cụm từ ‘chọn, trang bị và đào tạo’ là trách nhiệm của người quản trị và nó có thể tương tự như trách nhiệm của người quản trị nhân sự nhưng không phải là trách nhiệm của người lãnh đạo. Hơn nữa, trong từ ‘(những) người theo dõi có những năng khiếu, khả năng và kỹ năng đa dạng’, làm thế nào đối với trường hợp (những) người theo sau không có hoặc thiếu những năng khiếu, khả năng và kỹ năng đa dạng? Đây có phải là những người theo sau, không phải là người lãnh đạo của họ? Hơn nữa, giai đoạn ‘để đạt được sứ mệnh và mục đích của tổ chức’, chúng tôi luôn ‘thực hiện sứ mệnh nhưng không đạt được sứ mệnh, chúng tôi đề xuất rằng phải đạt được tầm nhìn chiến lược; vì tiêu đích thuộc về mục tiêu, mục tiêu thuộc về mục đích, từ chiến lược chức năng, chiến lược kinh doanh đến chiến lược công ty; nó có thể là “đạt được tầm nhìn chiến lược của tổ chức và đạt được các mục đích của tổ chức”.

Engstrom (1976) định nghĩa “Lãnh đạo là một hành động hoặc hành vi được yêu cầu để một nhóm đạt được những mục tiêu của mình chứ không phải là một điều kiện. Đó là một hành động bằng lời nói hoặc hành động nhằm tác động đến hành vi hướng tới những mục tiêu mong muốn” (tr. 20). Khi bạn trở thành người theo sau—sử dụng tiêu đề để người đọc biết rằng bạn hiện đang đi theo một hướng khác. Có một vài định nghĩa về người theo sau so với nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. Thom-Otuya (2012) định nghĩa tính phục tùng là đức tính hỗ trợ người lãnh đạo và giúp họ lãnh đạo tốt. Để những người phục tùng giúp đỡ lãnh đạo của mình làm tốt, họ có trách nhiệm tham gia tích cực vào việc đạt được mục tiêu của quốc gia (tr. 117). Bezrukova (2003) cho rằng người theo sau là một hành vi hướng tới con người và hành vi này xây dựng mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người theo sau, tạo ra một môi trường khuyến khích tất cả mọi người.

Các thành viên trong tổ chức để tập trung vào một mục đích chung. Cả hai tác giả đều cho rằng những người theo sau tốt có thể là chất xúc tác cho sự thay đổi trong một tổ chức vì tinh thần đi theo “truyền cảm hứng cho những người khác đi theo hướng tới mục đích chung; tạo ra sự nhiệt tình và mong muốn vượt trội; thu hút người khác tham gia đầy đủ, xây dựng sự tự tin; đưa tổ chức tiến lên phía trước như một thực thể thống nhất thay vì các bộ phận riêng biệt” (như được trích dẫn trong Thom-Otuya, 2012, trang 117).

Werlin (2002) cho rằng mối quan hệ tốt với người theo sau phải được xây dựng dựa trên động lực hơn là kiểm soát và việc truyền bá các giá trị cho cấp dưới là điều cần thiết để phát triển văn hóa tin cậy và các mối quan hệ tốt. Ông khẳng định sự cân bằng quyền lực giữa người lãnh đạo và người đi theo; tuy nhiên, phải được duy trì để mang lại một nền văn hóa cởi mở nhằm thúc đẩy sự tự cam kết (như được trích dẫn trong Thom-Otuya, 2012, trang 117).

McCallum (2013) giải thích “Người theo sau là một khái niệm đơn giản. Đó là khả năng chỉ đạo tốt, tham gia đúng chương trình, trở thành thành viên của nhóm và thực hiện những gì được mong đợi ở bạn. Việc những người theo sau tuân theo tốt như thế nào có lẽ cũng quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp như việc người lãnh đạo lãnh đạo tốt như thế nào”. Ricketts (2009) định nghĩa “Về cơ bản, quyền đi theo có thể được định nghĩa là khả năng hoặc sự sẵn lòng đi theo người lãnh đạo” (trang 1).

Kellerman (2008) định nghĩa “sự đi theo là phản ứng của những người ở vị trí cấp dưới (người theo sau) đối với những người ở vị trí cấp trên (lãnh đạo)” (như được trích dẫn trong Edmonds, 2011, trang 31)

Định nghĩa của Chaleff (1995) về một khái niệm năng động về quyền đi theo dựa trên năm hành vi độc đáo: a) trách nhiệm, b) phục vụ, c) thách thức, d) chuyển đổi và e) rời đi chứng minh rằng những yếu tố này buộc những người theo dõi phải tiến hành trong nhóm (như được trích dẫn trong Edmonds, 2011, trang 40).

Những Tiến Bộ Lịch Sử Về Lãnh Đạo

Stone & Patterson (2005) mô tả sự phát triển của lý thuyết lãnh đạo. Lãnh đạo và nghiên cứu về nó có nguồn gốc từ sự khởi đầu của sự văn minh hóa. Các nhà cai trị Ai Cập và các anh hùng Hy Lạp đều có một điểm chung – lãnh đạo bao gồm các giai đoạn: Nghiên cứu về lãnh đạo ban đầu, Lý thuyết quản trị cổ điển và Quản trị khoa học, Hawthorne, Maslow và Herzberg–Môi trường và nhu cầu của người lao động, Sự chuyển đổi sang các yếu tố hành vi, Nhà lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào tổ chức và Nhà lãnh đạo phụng sự tập trung vào những người theo.

Tiến Trình Lịch Sử Của Người Theo

Lịch sử của người theo sau ngắn hơn lịch sử của lãnh đạo. Định nghĩa của Peyton (2014) về người theo sau là sự chấp nhận ảnh hưởng của lãnh đạo, trái ngược với định nghĩa của Raffo (2013) về người theo sau – “Có một mối liên hệ giữa người theo và người lãnh đạo. Họ phụ thuộc lẫn nhau, một quá trình ảnh hưởng hai chiều, trong quan hệ đối tác và có đi có lại. Phần lớn thành công của người lãnh đạo phụ thuộc vào những người theo hiệu quả và cả hai vai trò đều xứng đáng có tầm quan trọng như nhau” (trang 265). Định nghĩa của Raffo về người theo sau có thể chuyển đổi vai trò giữa người lãnh đạo và người theo. Bởi vì quá trình tác động hai chiều không thể chấp nhận được sự ảnh hưởng một chiều. Nhưng Peyton đã mở rộng định nghĩa của ông ấy về người theo sau để chuyển đổi người lãnh đạo và người theo.

Những Quan Điểm Lãnh Đạo Và Người Theo

Northouse (2016) nhận thấy rằng “các nhà lãnh đạo chuyển đổi có tầm nhìn rõ ràng về tình trạng tương lai của tổ chức họ; các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những kiến trúc sư xã hội cho tổ chức của họ các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo dựng niềm tin trong tổ chức của họ bằng cách thể hiện rõ quan điểm của họ và đứng về phía họ; các nhà lãnh đạo chuyển đổi đã sử dụng cách thể hiện bản thân một cách sáng tạo thông qua sự tự tôn tích cực” (trang 173).

Kouzes & Posner (2012) chỉ ra năm thực hành lãnh đạo mẫu mực là hình mẫu, truyền cảm hứng cho tầm nhìn chia sẻ, thách thức quá trình, khuyến khích người khác hành động, khuyến khích trái tim.

Cohen (2010) phát hiện ra rằng tư duy toàn cầu là khả năng ảnh hưởng đến các cá nhân, nhóm, tổ chức và hệ thống có kiến thức hoặc trí thông minh về trí tuệ, xã hội và tâm lý khác với bạn. Ông cũng đã tuyên bố năm kỹ năng lãnh đạo toàn cầu sẽ là tư duy toàn cầu; đánh giá cao sự đa dạng văn hóa; phát triển hiểu biết về công nghệ; xây dựng quan hệ đối tác và liên minh; và chia sẻ sự lãnh đạo. Ngoài ra, ông còn chỉ ra ba sự phân đôi tổng thể về tư duy toàn cầu và khả năng lãnh đạo toàn cầu chính thức hóa toàn cầu so với tính linh hoạt của địa phương; tiêu chuẩn hóa toàn cầu so với tùy chỉnh địa phương; và ra lệnh toàn cầu so với ủy quyền địa phương. Hơn nữa, ông nêu rõ các phương pháp phát triển lãnh đạo toàn cầu để phát triển lãnh đạo toàn cầu hiệu quả là kiểm tra, giáo dục, kinh nghiệm và tiếp xúc.

Ngoài nghiên cứu của Cohen, Donaldson (2014) còn đề xuất 5 tư duy chính cho cuộc sống, học tập và lãnh đạo là tư duy toàn cầu, tư duy tương lai, tư duy đổi mới, tư duy phát triển và tư duy đạo đức. Ông cũng đã định nghĩa tư duy là một cách suy nghĩ, một khuôn khổ tư duy, một quan điểm hoặc cách nhìn thế giới giúp hình thành quan điểm, sự hiểu biết, hành vi, học tập và hiệu suất của bạn một cách tích cực, dẫn đến kết quả thành công cho bạn (và thế giới). Quan điểm đồng thuận dường như cho rằng định nghĩa về tư duy của Donaldson được lấy từ định nghĩa của Cohen về tư duy toàn cầu về cách suy nghĩ, khuôn khổ tư duy và quan điểm. Trong khi định nghĩa của Cohen chỉ dựa trên mức độ trí tuệ và thông minh là một tư duy thụ động. Yêu cầu về kiến thức của Cohen rất hạn chế, nó cần thêm kiến thức về lãnh đạo, quản trị, quan hệ quốc tế, chính trị, luật pháp, v.v.

Những Quan Điểm Của Người Theo

Carsten, Uhl-Bien, West, Patera & McGregor (2010) cho rằng “Hành vi người theo sau khác nhau ở chỗ chúng không đề cập đến các hoạt động độc lập của những người nắm giữ vị trí “thuộc cấp” mà là hành vi của các cá nhân hành động về (các) nhà lãnh đạo. Nói cách khác, hành vi người theo sau không phải là cách các cá nhân tương tác với công việc của họ hoặc các đồng nghiệp khác mà liên quan đến những người có địa vị cao hơn – liên quan đến các nhà lãnh đạo” (tr. 545). Baker, 2007; Chaleff, 2009; Hackman & Johnson, 2009; Kellerman, 2008; Kelley, 1988; Rost, 1993; Smith, 1997 gợi ý rằng các đặc điểm mô hình công nghiệp của những người theo sau là phụ thuộc và Mô hình hậu công nghiệp Mô tả những người theo sau là những người tự lực, tự suy nghĩ, có thể làm việc tốt mà không cần giám sát chặt chẽ, có trách nhiệm, tự khởi nghiệp, cân bằng tốt, chủ động, tự chủ kiểm soát, tự phản ánh, làm rõ vai trò và kỳ vọng, tìm kiếm phản hồi trung thực, đó cũng là sự tự quản trị của người theo sau trong Mô hình hậu công nghiệp (được trích dẫn trong Raffo, 2013, trang 266). Kết quả nghiên cứu của họ rất phù hợp với hành vi người theo sau được mô tả bởi Carsten, Uhl-Bien, West, Patera & McGregor. Bởi vì trong Mô hình hậu công nghiệp, những người theo Mô hình Hậu công nghiệp có được kỹ năng tự quản trị liên quan đến các nhà lãnh đạo.

Peyton (2014) chỉ ra rằng “Lãnh đạo chia sẻ bao gồm ba thành phần: hành vi định hướng nhiệm vụ, hành vi định hướng mối quan hệ và hành vi người theo sau” (trang 3). Bởi vì những người theo Mô hình Hậu công nghiệp hiểu được sự lãnh đạo chung nên những hành vi này có liên quan đến địa vị cao hơn.

Phần Kết Luận

Sự mô tả định nghĩa về lãnh đạo và người theo sau cùng nhiều ý nghĩa của nó đề cập đến sự phát triển lãnh đạo và người theo sau cũng như các quan điểm về lãnh đạo và người theo sau. Các định nghĩa về lãnh đạo và người theo sau cũng như quan điểm của chúng cần được nghiên cứu sâu hơn để hài hòa với sự phát triển và quan điểm về lãnh đạo và người theo sau. Sự lãnh đạo, người theo sau và quản trị cần được kết hợp và tích hợp thành một nguyên tắc thống nhất.

References

Archibald, J. (2015). Followership: Why is it important for Leadership? Retrieved from https://leadershiparchways.com/2015/01/06/followership-why-is-it-important-for-leadership/

Bjugstad, K. (2006). A Fresh Look at Followership: A Model for Matching Followership and   Leadership Styles. Retrieved from http://www.ibam.com/pubs/jbam/articles/vol7/No3/JBAM_7_3_5_Followership.pdf

Blessing E. N Thom-Otuya, B. E. N. (2012). Leadership and Followership: Essential Factors for National Development and Achievement of Organizational Goals. Mediterranean Journal of Social Sciences. 3 (15), 117-118.

Carsten, M. K., Uhl-Bien, M. West, B. J., Patera, J. L. & McGregor, R. (2010). Exploring social constructions of followership: A qualitative study. Retrieved from http://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1019&context=leadershipfacpub

Chaleff, I. (1996). Effective followership. Executive Excellence. 13 (4). 16-17.

Deana M. Raffo (2013). Teaching Followership in Leadership Education. Journal of Leadership Education.12 (1). 262-270.

Engstrom, T. W. (1976). The Making of a Christian Leader. Grand Rapids, Michigan: Zondervan.

Forte, A. (2014). Leadership From A Global Perspective. Retrieved from http://cluteinstitute.com/ojs/index.php/IJMIS/article/download/8341/8369

McCallum, J. S. (2013). Followership: The Other Side of Leadership. Retrieved from http://iveybusinessjournal.com/publication/followership-the-other-side-of-leadership/

Northouse, P. G. (2016). Leadership – Theory and Practice. Thousand Oaks: Sage. Ricketts, K. G. (2009). Followership. Community and Leadership Development, (9), 1-2.

Stone, A. G. & Patterson, K. (2005). The History of Leadership Focus. Retrieved from https://www.regent.edu/acad/global/publications/sl_proceedings/2005/stone_history.pdf

Riggio, R. E., Chaleft, I. & Blumen, J. L. (2008). The Art of Followership. Retrieved from http://samples.sainsburysebooks.co.uk/9780470186411_sample_379392.pdf

Winston, B. E., & Patterson, K. (2006). An Integrated Definition Leadership. International Journal of Leadership Studies. 1 (2), 7-32.

Peyton, E. J. (2014). Shared Leadership in Team-based Learning Classroom Teams and Its Relationship to Decision Quality. (Unpublished doctoral dissertation). Wright State University. Dayton, Ohio.

Cohen, S. L. (2010). Effective global leadership requires a global mindset. Industrial and Commercial Training. 42 (1). 3-10.

Donaldson, J. (2014). Five Key Mindsets for Life, Learning, and Leadership. Retrieved from

ttp://www.edpartnerships.org/sites/default/files/resource/Five%20Key%20Mindsets%20for%20Life,%20Learning%20and%20Leadership%20-%2012-23-14_1.pdf