QUYỀN LỰC VÀ TRAO QUYỀN TRONG MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ĐA VĂN HÓA

Nguyễn Đình Phước

Thẩm quyền và quyền lực thực sự được sở hữu và tập trung bởi những người lãnh đạo được ủy quyền đại diện cho những chủ sở hữu và cổ đông. Nó được chia thành các cấp quản trị và giám sát dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, những giá trị đa văn hóa, những nền văn hóa đa dạng, quy mô doanh nghiệp, những khu vực địa lý, mức độ phức tạp của các chức năng kinh doanh và quá trình kinh doanh, ngành công nghiệp, những cơ cấu và sơ đồ tổ chức tích hợp, tốc độ tăng trưởng của tổ chức, v.v. Hơn nữa, trách nhiệm luôn đi đôi với quyền hạn được quy định trong cẩm nang cai quản, những sổ tay chức năng và những bản mô tả công việc. Tuy nhiên, việc thiết kế và phân quyền rất phức tạp và nên được cập nhật. Trao quyền là một hành động lãnh đạo và kỹ thuật quản lý có kỹ năng cao. Hofstede, Hofstede và Minkov (2010) nêu rõ “Việc trao quyền có thể đề cập đến bất kỳ loại phương tiện chính thức và không chính thức nào nhằm chia sẻ quyền ra quyết định và tầm ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và những thuộc cấp.” (trang 333). Trao quyền được thực hiện giữa những cấp trên trực tiếp với những thuộc cấp, cá nhân được trao quyền ảnh hưởng trực tiếp đến những thuộc cấp và quá trình kinh doanh bằng việc ra quyết định của họ.

Bởi vì khía cạnh văn hóa của Hofstede về khoảng cách quyền lực có sự liên quan trực tiếp đến quyền lực và sự trao quyền trong môi trường kinh doanh đa văn hóa. Do đó, Eylon và Au (1999) gợi ý rằng “những cá nhân có nền tảng văn hóa từ những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc trong những môi trường có các yếu tố trao quyền… những cá nhân từ những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao hơn thiếu nền tảng hoặc kinh nghiệm làm việc trong những tình huống chứa đựng các yếu tố trao quyền.” (trang 375-376). Tuy nhiên, việc phân bổ quyền lực quá mức trong các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp có thể gây ra sự lạm dụng quyền lực của một người, trong khi việc thiếu phân bổ quyền lực trong các bước chính của quá trình kinh doanh và chức năng phụ của doanh nghiệp có thể gây ra việc ra quyết định chậm và không hiệu quả. Kết quả là thành tích quá trình kinh doanh, hiệu năng và tính hiệu quả công việc thấp.

Jiang, Flores, Leelawong và Manzthe (2016) đề xuất rằng “Mặc dù trong nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, các thành viên đội có thể được đối xử bình đẳng về mặt cấu trúc, nhưng sẽ rất khó, nếu không nói là không thể, để tất cả các thành viên trong nhóm nhận thức được mức độ bình đẳng về việc trao quyền tâm lý cá nhân.” (trang 67). Mức độ trao quyền tâm lý cá nhân bình đẳng được quy định trong cẩm nang cai quản, những hệ thống quản trị và những cẩm nang chức năng. Tuy nhiên, mức độ trao quyền tâm lý cá nhân dựa trên KSAOs (Knowledge, Skills, Abilities, and Other) của mỗi cá nhân và những kết quả đánh giá thành tích định kỳ. Thomas (2015) gợi ý rằng “các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao có thể không hoạt động tốt nhưng có thể hài lòng hơn khi được trao quyền lãnh đạo, đưa ra sự ủng hộ một phần rằng khoảng cách quyền lực sẽ làm giảm bớt những hiệu ứng của việc trao quyền lãnh đạo đối với các biến số khác”. (trang 62). Trao quyền lãnh đạo là rất phù hợp trong nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp; trong trường hợp này, trách nhiệm của người lãnh đạo là đào tạo và hướng dẫn những thuộc cấp về thẩm quyền, quyền lực, sự trao quyền và các giá trị đa văn hóa.