TRÍ THÔNG MINH VĂN HÓA VÀ LÃNH ĐẠO NHÂN SỰ

Nguyễn Đình Phước

Bởi vì những nhà lãnh đạo nhân sự là những đối tác chiến lược quan trọng hiện nay. Do đó, trong môi trường kinh doanh quốc tế và văn hóa chéo, các hành vi, những hành động, cử chỉ (bao gồm cả cử chỉ không lời), thái độ, phản ứng và lời nói được diễn giải khác nhau, có thể dẫn đến hiểu lầm và không thể hiểu và hợp tác giữa mọi người và các nhóm làm việc với nhau. Những nhà lãnh đạo nhân sự sở hữu trí thông minh văn hóa (cultural quotient/cultural intelligence: CQ) bao gồm sự nhạy cảm, khả năng thiên bẩm, năng khiếu bẩm sinh, khả năng ngoại ngữ, năng lực tôn giáo, kinh nghiệm văn hóa chéo, kinh nghiệm sống và kinh nghiệm quản trị quốc tế để diễn giải và hiểu nó. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo nhân sự sử dụng CQ của họ trong suốt quá trình quản trị nhân sự và phát triển nhân sự. Kỹ năng lãnh đạo nhân sự văn hóa chéo trang bị những kỹ năng quản trị sự đa dạng cho các nhà lãnh đạo nhân sự.

Groves và Feyerherm (2011) đề xuất “Ngoài việc hòa giải các xung đột nảy sinh từ sự đa dạng về giá trị, quan điểm và thế giới quan của các thành viên trong nhóm, các nhà lãnh đạo có CQ cao cũng có thể mô hình vai trò cho các kỹ năng hòa giải xung đột hiệu quả mà các thành viên trong nhóm noi theo trong thời kỳ xung đột nội bộ căng thẳng. ” (trang 559). Những nhà lãnh đạo có chỉ số CQ cao, những người có kỹ năng quản trị sự đa dạng và quản trị sự xung đột tốt hỗ trợ các nhà lãnh đạo nhân sự một cách tích cực để giúp họ phát hiện những sự xung đột tiềm ẩn và hướng tới hòa giải, giải quyết và quản trị sự xung đột một cách hiệu quả. Lãnh đạo nhân sự văn hóa chéo yêu cầu các nhà lãnh đạo nhân sự đạt chỉ số CQ cao để họ nắm bắt và phân loại các hành vi văn hóa chéo từ những người đa văn hóa để thiết lập các chuẩn mực văn hóa chéo phù hợp. Chin và Gaynier (2006) định nghĩa trí thông minh văn hóa như một khả năng thu thập và vận dụng thông tin, rút ​​ra những kết luận và thực hiện các hành vi để đáp ứng với bối cảnh văn hóa của một người. Những nhà lãnh đạo nhân sự phân tích thông tin trong quá trình tương tác văn hóa chéo để nắm bắt các tình huống văn hóa chéo khác nhau và sử dụng các giác quan của mình để nắm bắt và hiểu rõ những đặc điểm tính cách so với văn hóa đất nước của họ nhằm mục đích suy nghĩ, phán đoán, ứng xử và hành động phù hợp nhằm ứng phó kịp thời vào những tình huống văn hóa chéo cụ thể.

Losey, Meisinger và Ulrich (2005) đã đề xuất “Một thách thức lớn hơn nhiều là tìm ra sự can đảm để đặt câu hỏi về phúc âm của hiện trạng trong tổ chức – và điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo nhân sự phải xem xét mọi chính sách, thực hành, thủ tục và giả định ảnh hưởng đến nhân viên của chúng tôi. Chúng ta vứt bỏ những thực hành phù hợp trong quá khứ, có thể phù hợp ở thời điểm hiện tại nhưng chúng ta biết rằng sẽ ít phù hợp trong tương lai. Chúng tôi kiểm tra các chính sách ảnh hưởng đến con người của tổ chức và thách thức việc cai quản và quản trị để thay thế những chính sách không còn khả thi, phù hợp hoặc là một phần của một tương lai mới và mong manh.” (trang 344-345).