HOẠCH ĐỊNH VÀ QUẢN TRỊ SỰ KẾ NHIỆM VÀ LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

Nguyễn Đình Phước

Trong việc thực hiện quá trình hoạch định và quản trị sự kế nhiệm (succession planning & management: SP&M) xảy ra nhiều sự xung đột vì sự kế nhiệm là vấn đề rất nhạy cảm và tế nhị trong trường hợp những người kế nhiệm là những ứng viên nội bộ cho một vị trí hoặc các vị trí khác nhau. Việc giải quyết xung đột dựa trên kỹ năng quản trị sự xung đột của các nhà lãnh đạo chuyển đổi, những chuyên gia nhân sự và những nhà quản trị. Nếu kỹ năng quản trị sự xung đột của họ yếu, điều này có thể gây ra sự tham nhũng trong cơ cấu tổ chức. Carmichael (2016) khẳng định “Các nhà lãnh đạo có tầm ảnh hưởng lý tưởng hóa sẵn lòng chấp nhận những rủi ro và kiên định. Họ có thể được tin tưởng sẽ làm điều đúng đắn và thể hiện các tiêu chuẩn cao về hành vi đạo đức và luân lý.” (trang 32-43). Vì rủi ro xung đột và các rủi ro liên quan khác, các nhà lãnh đạo sẽ yêu cầu họ làm điều đúng khi sự kế nhiệm thích hợp cho đúng người. “Động lực truyền cảm hứng. Những người lãnh đạo thúc đẩy và truyền cảm hứng bằng cách mang lại ý nghĩa cho công việc của những người theo. Tinh thần đồng đội, sự nhiệt tình và sự lạc quan hiện hữu.” (Carmichael, 2016, trang 32-43). Những nhân viên có động cơ, năng lựcvà hành vi đạo đức tốt sẽ cảm thấy được truyền cảm hứng từ lãnh đạo chuyển đổi để thành công trong những thời điểm xung đột nhằm hỗ trợ các nhà lãnh đạo giải quyết những xung đột và hướng tới hỗ trợ quá trình SP&M.

Các nhà lãnh đạo tích cực phát triển những đường dẫn nghề nghiệp của nhân viên như một đối tác để chuyển đổi những cơ hội của họ. Ahmad, Mohamad và Manaf (2015) ngụ ý rằng “sự phát triển nghề nghiệp thuộc cấp có thể được dẫn dắt tích cực bởi sự ảnh hưởng lôi cuốn mang tính sự ảnh hưởng cá nhân hóa của các nhà lãnh đạo chuyển đổi”. (trang 142). Các nhà lãnh đạo chuyển đổi không chỉ là những đối tác mà họ còn là những người thầy, người hướng dẫn và người kèm cặp; họ sử dụng năng lực, đặc điểm, phong cách lãnh đạo và uy tín đặc biệt của mình để hướng dẫn, kèm cặp và gây ảnh hưởng nhằm chỉ ra những đường dẫn nghề nghiệp phù hợp nhằm thúc đẩy và chuyển đổi sự phát triển nghề nghiệp để tích hợp chúng vào và hoạch định sự kế nhiệm.

Hart (2011) tuyên bố “Các nhà lãnh đạo chuyển đổi cẩn thận đáp ứng nhu cầu của những người theo và có thể xác định nhu cầu tăng trưởng và phát triển của những người theo”. (trang 16). Hầu như tất cả nhân viên luôn mong đợi người lãnh đạo của mình phát hiện ra để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng và phát triển của họ, các nhà lãnh đạo lập kế hoạch cho một chương trình kế nhiệm lớn nhằm tạo những động cơ tăng trưởng và sự thúc đẩy phát triển để nhân viên đạt được những kết quả như mong đợi hoặc vượt quá những sự mong đợi.